¿Ciudad dormitorio? Sí.

Fuera de complicadas teorías socio-políticas, sea quien sea el culpable, los datos son claros, en una ciudad donde el 70% del empleo se sitúa en el sector servicios, la economía queda condenada y vinculada a la temporalidad estacional del turismo.

Así pues, el precio del metro cuadrado de la capital ha sido el que más se ha incrementado en el último año, postulándose como el más caro de Andalucía, y donde menos ha caído el precio junto a las ciudades de Almería, Jaén y Málaga durante la pandemia.

¿Pudo en algún momento suspender o limitar las licencias para el alquiler turístico el Ayuntamiento de Cádiz?

De ningún modo, en estos momentos no dispone de potestad legal para ello, las competencias en materia de ordenación y planificación del sector turístico corresponden en exclusiva a la Comunidad Autónoma de Andalucía, tal y como establece su Estatuto de Autonomía en sus artículos 71 y 56.3, todo ello sin que quepa debate por mandato del Artículo 148.1 de nuestra Constitución.

Y es que, dicho de otro modo, de haberlo conseguido, las limitaciones al alquiler turístico se hubieran dado de bruces con no pocas acciones legales por parte de los interesados.

¿Se puede limitar de algún modo el alquiler turístico de tu finca?

En efecto, existe la posibilidad de que sea la propia comunidad de propietarios mediante mayoría cualificada de 3/5 la que imponga en virtud del Artículo 7.2 de la Ley 49/1960, de 21 de julio, sobre Propiedad Horizontal una serie de limitaciones a la actividad turística, incluso exigir el respeto de normas propias de régimen interno cuyo incumplimiento podría ser enjuiciado por petición de la mayoría simple de la comunidad de propietarios.

De hecho, la comunidad puede exigir cuotas especiales de gastos o un incremento en la cuota de hasta el 20%, entre otras cuestiones, para estas viviendas en las que se realice el alquiler turístico.

¿La solución?

En mi humilde opinión, deberíamos abogar por el consenso entre las partes para alcanzar el equilibrio sostenible que tanto necesita nuestra ciudad, un turismo proporcional a las carencias económicas del gaditano junto a medidas que fomenten el empleo y la vivienda de calidad, y mientras tanto, concienciarnos de que el alquiler turístico es un pilar relevante de nuestra economía, y que, del mismo, podemos beneficiarnos todos mediante la herramienta más poderosa, la palabra.

Por ello te animo a que consultes a tu abogado de confianza sobre las posibilidades legales que existen para que la convivencia sea beneficiosa para todos, porque vivir, y hacerlo bien todo el año es lo que al fin necesitan nuestros vecinos.

¿Y tú qué piensas?

Legislar técnicamente mal y demasiado es un aspecto definitorio de nuestros gobiernos, y es que, la hemorragia legislativa de este país supera más de 100.000 leyes, de las que 67.000 son autonómicas. Lo que resulta en un sistema lleno de ambigüedades, o lo que es lo mismo, en la actual inseguridad jurídica causante de un sistema democrático de derecho mermado.

“Cuanto más corrupto es el estado, más leyes tiene”.
Tácito.

Comenzamos indicando que los despidos nunca se han prohibido, aunque es cierto que se han delimitado circunstancias en las que el trabajador ha de permanecer en plantilla. Así que, si has llegado hasta aquí haciéndote la pregunta que da título al presente post, lamento confirmarte que pueden despedirte, aunque tu empresa se encuentre en ERTE, no obstante, no es momento de rendirse, existen supuestos en los que el despido se considera improcedente e incluso nulo.

Véase el paquete de medidas frente al impacto del COVID-19, o lo que es lo mismo, el Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, en el que lejos de apaciguar controversias, aparecían dos medidas que venían causando gran incertidumbre entre asesorías y laboralistas, la posible extinción de los contratos temporales cuya duración finalizaría dentro de los ERTES que se pretendían realizar, o la posibilidad de recurrir a causas, económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) asociadas al Coronavirus. Pues bien, recientemente el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, en su artículo 7 amplía hasta el 30 de septiembre las medidas de salvaguarda del empleo recogidas en el Decreto antes mencionado, además, indica que; la fuerza mayor y las causas ETOP que justifican los ERTES derivados del COVID-19 no amparan la extinción del contrato de trabajo (art. 2 Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo).

Contratos temporales en ERTE

En síntesis, la suspensión de los contratos temporales, tanto formativos, como los de relevo e interinidad, por ERTE debido a fuerza mayor o a causas ETOP, interrumpirá el cómputo de su duración y de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido respecto de las personas trabajadoras afectadas (Art. 5 Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo).

Cuando se haya acudido a la realización de ERTE sujeto a las condiciones extraordinarias motivadas por el COVID-19, el contrato temporal no podrá extinguirse en base a las mismas. Es decir, se considerará improcedente cualquier despido en base a fuerza mayor o causas ETOP asociadas al Coronavirus, si dicha causa es la misma que motivó el propio ERTE. Así, dicho el compromiso de seis meses se entenderá incumplido si se produce el despido (excluyéndose un despido disciplinario procedente) o extinción de contratos de trabajo de cualquiera de las personas afectadas por dicho ERTE, quedando fuera del mismo las personas no afectadas por el mismo. En caso de incumplimiento del compromiso, las empresas deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acrediten el incumplimiento y determinen las cantidades a reintegrar.

Por otro lado, si el ERTE fue por causas ETOP, no existe tal compromiso de empleo y por lo tanto el empresario podrá realizar despidos, siempre que ellos no deriven directamente de causa covid-19; pues, en este caso, la consecuencia sería la declaración de improcedencia de los mismos, con las consecuencias legales inherentes.

¿Cuándo termina el compromiso de mantener el empleo para las empresas?

Para las empresas que se beneficien desde el 27/06/2020 de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones, el plazo de 6 meses del compromiso de empleo empezará a computarse desde esa fecha (entrada en vigor del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio).

Con fecha de efectos del 27 de junio de 2020, el Art. 7 Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, ha prorrogado los Arts. 2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, hasta el 30 de septiembre de 2020.

Los contratos temporales sujetos a ERTE, también los formativos, de relevo e interinidad, verán prorrogada su vigencia hasta el 30/09/2020. De suspenderse estos contratos vía ERTE verán alargada su duración.

Empezará a computarse desde el 27 de junio de 2020 (entrada en vigor Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio), el plazo de 6 meses del compromiso de empleo para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones.

¿Cuándo termina mi ERTE?

Los ERTES presentados por el coronavirus culminarán todos de golpe el 30 de septiembre de 2020, con anterioridad a esa fecha será posible pasar a un ERTE por causas ETOP, desafectar a parte de la plantilla, o volver a ERTE por fuerza mayor en caso de rebrote, por ejemplo. (todo ello en caso de que no se vuelva a modificar todo).

¿Te han despedido?

Como has podido comprobar, parece no existir una solución exacta para cada caso, por ello te recomiendo acudir a tu abogado laboralista de confianza ante cualquier problemática, y sobre todo, hazlo cuanto antes. ¿Sabías que el plazo para interponer demanda por despido es de solo 20 días?

El Ayuntamiento de Cádiz nunca pudo poner limites a la vivienda turística, pero tu sí.